Астраханская областная
организация Профсоюза
​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Отвечаем на популярные вопросы членов Профсоюза.

22.05.2014

Отвечаем на популярные вопросы членов Профсоюза.

(Журнал «Профсоюзная тема» № 6, 2012 год)

 

Какие компенсационные выплаты организация обязана предоставить сотруднику, если он увольняется в порядке перевода?

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу является одним из оснований прекращения трудового договора в соответствии со ст. 77 Ж РФ.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выпла​чивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Но по письменному заявлению работника все неиспользованные от​пуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Тогда днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Ни​каких особенностей расчета в случае увольнения в порядке перевода не предусмотрено.

Сумма отпускных или компенсации за неиспользованное отпу​ска определяется как произведение количества неиспользованных за время работы дней отпусков на средний дневной заработок в рас​четном периоде.

 

Можно ли уволить работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске, приславшего заявление по почте о расторжении трудового договора по собственному желанию?

 

Трудовое законодательство не запрещает подавать заявление об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Возникает другой вопрос, каким об​разом работодатель может удостовериться в том, что заявление под​линное и на нем действительно стоит личная подпись работника. В том случае, если руководитель подпишет заявление, а потом выяснится, что работник не подавал заявления, его восстановят на работе, и ра​ботодатель будет обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного простоя.

Поскольку работник находится в отпуске, то отозвать его из отпуска можно только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Стоит отметить, что и у работодателя такой обязанности нет.

Работодатель должен оформить увольнение работника в день окон​чания предупреждения об увольнении, Если сотрудник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель в силу ч, 2 ст. 84.1 ТК РФ делает на приказе об увольнении запись о невозможности довести при​каз до сведения работника и указывает причину - нахождение работ​ника в отпуске.

Затем работодатель направляет работнику уведомление о необходим мости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. В соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за за​держку выдачи трудовой книжки.

С работником нужно будет произвести окончательный расчет. Соглас​но ст. 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, соответ​ствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

 

Возникают ли обязанности у организации ставить в известность службу занятости в случае массового сокращения сотрудников?

 

Согласно требованиям Закона РФ от 13 апреля 1391 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», если решение о со​кращении численности или штата работников организации может при​вести к массовому увольнению работников, она должна не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Данное требование касается только случаев массового увольнения работников,

Уведомление должно быть оформлено по форме, приведенной в При​ложениях 1 и 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99),

Поэтому необходимо определить, является ли в вашем случае уволь​нение массовым. Для этого необходимо сравнить данные организации с данными критериями массового увольнения, определенными в от​раслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если данные им не соответствуют, следует руководствоваться критериями массового увольнения, установленными в п. 1 Положения:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Если ваш случай подпадает под установленные критерии массово​го увольнения, вы должны уведомить орган занятости в соответствии с порядком, изложенным выше. Если не подпадает, уведомлять орган занятости не нужно.

 

Обязан ли сотрудник при увольнении подписывать обходной листок и может ли это препятствовать выплате расчёта при увольнении?

 

Согласно ст. 30 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

При этом днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не рабо​тал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохра​нялось место работы (должность). Согласно нормам ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Обходной листок не предусмотрен трудовым законодательством, а лишь предусматривается в правилах внутреннего трудового распоряд​ка. Таким образом, его отсутствие никаким образом не может повли​ять на предусмотренные законодательством выплаты. Если сотрудник в последний день не сдал листок, то работодатель обязан рассчитаться с сотрудником, даже если заполнение обходного листка предусмотре​но правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с нормами ст. 236 ТК РФ в случае задержки выплаты предусмотрена финансовая ответственность работодателя, а именно: работодатель обязан произвести такие выплаты с уплатой процентов {денежной компенсации) в размере 1/300 действующей в это вре​мя ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установ​ленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении вреда лишь в том случае, если были выявлены недостачи товарно-материальных ценностей, инструментов, одежды и иного имуще​ства работодателя, которое было передано работнику под его ответ​ственность.

 

Как поступить в ситуации, когда незаконно уволенного сотрудника восстановили, но его должности в штатном распи​сании нет?

 

В данном случае восстановление работника по решению суда органи​зация обязана произвести. Таким образом, восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая закреплена в его трудовом договоре. Причем она должна быть отражена в штатном расписании. Поэтому, если на момент восстанов​ления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель вносит изменения в старое штатное расписание или утверждает новое. Об этом издается соответствующий приказ.

 

Как оформить восстановление незаконно уволенного работника?

 

В данной ситуации следует обратиться к нормам Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 223-ФЗ «Об исполнительном производстве» (да​лее - Закон № 229-ФЗ). Так, ст. 106 Закона № 229-ФЗ гласит о том, что требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, содержащееся в исполнительном листе, считается фактически исполнен​ным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязан​ностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении. При этом Закон № 229-ФЗ не содержит требования об издании приказа о восстановлении.

Работодатель должен поступить следующим образом;

во-первых, фактически допустить работника к работе, поскольку тру​довое законодательство устанавливает, что трудовой договор считает​ся заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по по​ручению работодателя {ст. 67 ТК РФ);

во-вторых, издать приказ об отмене увольнения с указанием причины отмены приказа и реквизитов решения суда;

в-третьих, под роспись ознакомить восстановленного сотрудника сданным приказом.

 

Можно ли уволить за прогулы восстановленного незаконно уволенного сотрудника, если тот не приступил к работе?

 

Сотрудник был уволен, но решением суда восстановлен. Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функция, которая закреплена в его трудовом договоре. Но если сотрудник не приступил к выполнению своих обязанностей после восстановления, работник увольняется за прогул по тем же правилам и е соблюдением тех же требований, которые предусмотрены для других работников.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ прогул ~ это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня {смены} независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на ра​бочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Статья 192 ТК РФ устанавливает в ка​честве дисциплинарного взыскания увольнение.

Для того, чтобы сотрудник вновь не обжаловал увольнение в суде, ра​ботодателю необходимо потребовать от работника письменное объ​яснение, по каким причинам он отсутствовал. То есть, работодатель должен иметь документальные подтверждения того, что работник от​сутствовал на работе по неуважительной причине.

Если по истечении двух рабочих дней работник не представит его, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объ​яснения не является препятствием для применения дисциплинарного взысканий. Исходя из судебной практики, уважительными причинами отсутствия работника на работе могут быть болезни самого сотрудни​ка, болезнь родственников, критические семейные обстоятельства, не​законное заключение под стражу и прочее.

 

Как поступить в том случае, если работница написала заявление об увольнении по собственному желанию за две надели, а за день до истечения двухнедельного срока заявила отзыв в связи с беременностью? Организация уже пригласила на ра​боту нового сотрудника.

 

Согласно нормам ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое за​явление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соот​ветствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть от​казано в заключении трудового договора. 8 соответствии с требова​ниями ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, если приглашенный сотрудник еще продолжает ра​ботать на старом месте работы и трудовой договор с ним не расторгнут, соглашение о переводе не начало действовать и заявление на увольне​ние работница может отозвать.

Таким образом, если переводящийся работник уже уволился, то, не​смотря на беременность сотрудницы, действует запрет на отзыв за​явления на увольнение, установленный ст. 80 ТК РФ.

 

Как правильно оформить увольнение работника за прогул?

 

Прогул - это дисциплинарный проступок, за совершение которого работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыска​ния, как увольнение.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляют соответствующий акт в произвольной форме об отказе или уклонении прогульщика дать такое объяснение. При этом непредстав​ление работником объяснения не является препятствием для примене​ния дисциплинарного взыскания.

После получения письменного объяснения или составления акта сле​дует издать приказ о применении дисциплинарного взыскания (уволь​нении работника), который отдают работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

В трудовую книжку работника вносят запись об увольнении в соответ​ствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книж​ку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

 

Можно ли произвести удержание отпускных, если работник отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск и увольняется, не от​работав период, за который этот отпуск ему предоставлялся?

 

Статьей 137 ТК РФ для подобных случаев предусмотрена возмож​ность для работодателя удержать из заработной платы сотрудника из​лишне выплаченные отпускные, То есть в последний рабочий день при произведении окончательного расчета работодатель удержит необхо​димую сумму.

Но в данной статье есть исключения: удержание не производится в отношении работников, увольняющихся по основаниям, предусмо​тренным п. 8 ч, 1 ст, 77, п. п. 1, 2 или п. 4 ч, 1 ст, 81, п. п. 1, 2, 5 - 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

 

Как произвести удержания, если работник отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск и увольняется, не отработав период, за который этот отпуск ему предоставлялся, при этом сумм, подлежащих к выплате, недостаточно?

 

Напомним, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работ​нику ежегодно. За первый год работы право на использование отпу​ска возникает у сотрудника через 8 месяцев его непрерывной работы на предприятии. Однако по соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен авансом, За второй и последующие годы ра​боты отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в со​ответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у работодателя. Эти правила создают ситуа​цию, когда на дату увольнения сотрудник может использовать отпуск за текущий рабочий год, который не был отработан им полностью.

Трудовое законодательство в данной ситуации разрешает работодателю удерживать из зарплаты работника, начисленной при увольнении, его за​долженность за неотработанные дни отпуска, предоставленного авансом.

Трудовое законодательство содержит перечень оснований для уволь​нения, при которых удержания за отпуск, предоставленный авансом, не производятся. И стоит отметить, что расторжение трудового дого​вора по инициативе работника к такому случаю не относится.

Из выплат, причитающихся сотруднику при увольнении, работодатель вправе удержать не более 20% суммы после вычета НДФЛ. Для пога​шения оставшейся суммы работодатель может взять у работника заяв​ление о согласии на удержание из расчета при увольнении суммы, пре​вышающей 20%, либо договориться с увольняющимся о добровольном возврате в кассу организации переплаченной суммы отпускных.

При отсутствии согласия на удержание вопрос о спорных суммах мо​жет быть разрешен только в судебном порядке.

 

С какой даты необходимо уволить сотрудника, достигшего пенсионного возраста?

 

Статьей 77 ТК РФ не предусмотрено увольнение сотрудников в связи

с наступлением пенсионного возраста. Следует помнить, что пенсия - это не повод для расторжения трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника на основании его заяв​ления. То есть если сотрудник хочет расторгнуть трудовой договор в свя​зи-с наступлением пенсионного возраста, то он просто пишет заявление по собственному желанию. Соответственно, в трудовую книжку должна быть внесена запись следующего содержания: «Уволена по собствен​ному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт.3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Расторжение договора при увольнении в связи с выходом на пенсию осуществляется в срок, указан​ный в заявлении.

 

Как оформить женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, если в связи с реорганизацией все работники увольняются переводом к. новому работодателю?

 

Статьей 255 ТК РФ предусмотрено, что женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой соответствующего пособия.

Обычно продолжительность такого отпуска составляет 140 дней (70 дней до родов и 70 дней после родов). Отпуск исчисляется суммар​но и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

В некоторых случаях продолжительность отпуска по беременности и родам может быть больше. Точное количество дней указывает врач в листке нетрудоспособности. Например, в связи с осложненными родами больничный листок по беременности и родам выдается еще на 16 дней.

Если работница находится в отпуске по беременности и родам на мо​мент реорганизации фирмы, то есть еще не использовала все 140 ка​лендарных дней, возникают вопросы, как расторгнуть трудовые отно​шения с ней и возможно ли это.

Запрет на увольнение в период отпуска, а также на увольнение жен​щин, имеющих детей в возрасте до трех лет, установлен ст; ст. 81,261 ТК РФ только для случаев увольнения по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работника и пере​вод работника по его просьбе или с его согласия на работу к друго​му работодателю, в том числе женщины, которая находится в отпуске по беременности и родам, являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора наряду с расторжением трудово​го договора по инициативе работодателя.

Поэтому работница в период отпуска по беременности и родам, рав​но как и в любое другое время, может уволиться и по собственному желанию, и в связи с переводом к другому работодателю.

Каким образом прекратить трудовой договор, должна решить сама работница, Если она примет решение вместе со всеми перейти к друго​му работодателю, то увольнение будет оформляться как перевод к дру​гому работодателю, В этом случае работнику, приглашенному на рабо​ту в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, б течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы запре​щается отказывать в заключении трудового договора. Иными словами, у работницы будет больше гарантий при прекращении трудового до​говора в связи с переводом к другому работодателю.

Согласно ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по беремен​ности и родам назначается и выплачивается работодателем по месту работы застрахованного лица.

При этом пособие по беременности и родам выплачивается застра​хованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам. Поэтому работодатель, от которого увольняется женщина, на​ходящаяся в отпуске по беременности и родам, уже выплатил работни​це всю сумму пособия.

Необходимость пересчитывать пособие в связи с увольнением до окончания отпуска по беременности и родам Закон не преду​сматривает.

Более того, согласно ст. ст. 8,7 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 8.1-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» для целей выплаты пособия отпуск по беременности и родам - это лишь определенный период времени до и после родов. Он предоставляется в том числе, некоторым категориям неработающих женщин и, следо​вательно, необязательно должен совпадать с периодом работы по тру​довому договору, поэтому право на пособие по беременности и родам не утрачивается в связи с увольнением. Значит, работница не лишается права на, часть пособия, если в период отпуска по беременности и ро​дам у нее прекратились трудовые отношения с работодателем.

Таким образом, работодатель при увольнении не имеет права тре​бовать от работницы вернуть часть пособия за дни после увольнения, а новый работодатель не должен будет выплачивать ей уже выплачен​ную предыдущим работодателем часть пособия за дни после трудоу​стройства.

Если женщина устроится на новую работу до того дня, который указан в листке нетрудоспособности как день окончания отпуска по беременности и родам, то новый работодатель должен предоставить работнице по ее заявлению отпуск по беременности и родам в оставшейся части.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является не только заявление работницы, но и

выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности. Однако при переходе от одного работодателя к другому он останется у первого работодателя. Возможность выдачи второго листка нетрудоспособности в такой ситуации не предусмотрена, В соответствии с п. 63 Порядка выда​чи медицинскими организациями листков нетрудоспособности дубликат листка нетрудоспособности выдается только в случае его утраты.

Однако новый работодатель вправе освободить женщину от работы до окончания отпуска по беременности и родам на основании копии листка нетрудоспособности и копии приказа о предоставлении отпуска на прежнем месте работы» заверенных предыдущим работодателем, но уже без начисления и выплаты пособия.

 

Отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза